De uitzend-cao is een collectieve arbeidsovereenkomst die de arbeidsvoorwaarden regelt voor uitzendkrachten in Nederland. De cao legt vast wat uitzendkrachten mogen verwachten op het gebied van loon, werktijden, pensioen en ontslagbescherming. Er zijn twee uitzend-cao’s van toepassing: de ABU-cao en de NBBU-cao. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over de uitzend-cao, zodat je als uitzendondernemer precies weet waar je aan toe bent.
Voor wie geldt de uitzend-cao?
De uitzend-cao geldt voor alle uitzendkrachten die werken via een uitzendbureau dat lid is van de ABU of de NBBU. Ook uitzendbureaus die geen lid zijn van een van deze brancheorganisaties, kunnen verplicht zijn de cao toe te passen als de cao algemeen verbindend is verklaard door de overheid. Dat betekent dat vrijwel elk uitzendbureau in Nederland met de uitzend-cao te maken heeft.
De cao is van toepassing zodra er sprake is van een uitzendovereenkomst: een arbeidsrelatie waarbij de uitzendkracht werkt onder toezicht en leiding van een opdrachtgever, terwijl het uitzendbureau de juridische werkgever is. Payrolldiensten vallen hier ook onder wanneer het juridisch werkgeverschap bij een externe partij ligt en de werknemer feitelijk bij een derde werkt.
Uitzendbureaus die actief zijn in sectoren met een eigen cao, zoals de bouw of de zorg, moeten daarnaast rekening houden met de inlenersbeloning. Dat houdt in dat de uitzendkracht recht heeft op dezelfde beloning als een werknemer in een vergelijkbare functie bij de opdrachtgever.
Wat is het verschil tussen de ABU-cao en de NBBU-cao?
Het belangrijkste verschil tussen de ABU-cao en de NBBU-cao zit in het fasensysteem en de snelheid waarmee uitzendkrachten arbeidsrechtelijke bescherming opbouwen. De ABU-cao kent drie fasen, terwijl de NBBU-cao twee fasen hanteert. Beide cao’s gelden voor uitzendkrachten in Nederland, maar de opbouw van rechten verschilt aanzienlijk.
ABU-cao
De ABU-cao is van toepassing op leden van de Algemene Bond Uitzendondernemingen. In de ABU-cao bouwt een uitzendkracht in fase A gedurende 78 gewerkte weken rechten op. Daarna stroomt de uitzendkracht door naar fase B en uiteindelijk fase C, waarbij steeds meer arbeidsrechtelijke bescherming geldt.
NBBU-cao
De NBBU-cao is van toepassing op leden van de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen. Deze cao werkt met twee fasen. In fase 1 heeft de uitzendkracht een flexibele arbeidsrelatie gedurende maximaal 26 gewerkte weken. Daarna volgt fase 2, waarin tijdelijke contracten worden aangeboden met meer zekerheid.
Welke cao van toepassing is, hangt af van het lidmaatschap van het uitzendbureau. Bureaus die geen lid zijn van een van beide organisaties, vallen onder de cao die algemeen verbindend is verklaard, wat in de praktijk meestal de ABU-cao is.
Hoe werkt het fasensysteem in de uitzend-cao?
Het fasensysteem in de uitzend-cao bepaalt hoeveel arbeidsrechtelijke bescherming een uitzendkracht heeft op basis van het aantal gewerkte weken. Hoe langer iemand werkt via hetzelfde uitzendbureau, hoe meer rechten diegene opbouwt. Het systeem is bedoeld om flexibiliteit voor werkgevers te combineren met groeiende zekerheid voor werknemers.
In de ABU-cao werkt het fasensysteem als volgt:
- Fase A: De uitzendkracht werkt op basis van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding. Dit betekent dat de overeenkomst automatisch eindigt zodra de opdrachtgever de inlening beëindigt. Deze fase duurt maximaal 78 gewerkte weken.
- Fase B: Na fase A volgen maximaal zes tijdelijke contracten over een periode van maximaal vier jaar. De uitzendkracht heeft meer zekerheid en het uitzendbeding vervalt.
- Fase C: Na fase B heeft de uitzendkracht recht op een contract voor onbepaalde tijd.
In de NBBU-cao gelden kortere termijnen en twee fasen in plaats van drie. Het is belangrijk om als uitzendbureau bij te houden in welke fase elke uitzendkracht zit, omdat fouten hierin kunnen leiden tot onbedoelde vaste contracten of juridische claims.
Wat zijn de belangrijkste rechten van uitzendkrachten onder de cao?
Uitzendkrachten hebben onder de uitzend-cao recht op een eerlijk loon, vakantiedagen, pensioenopbouw en ziektegeld. De exacte invulling hangt af van de fase waarin de uitzendkracht zit en de cao die van toepassing is, maar een aantal rechten geldt voor alle uitzendkrachten.
De belangrijkste rechten zijn:
- Inlenersbeloning: De uitzendkracht heeft recht op hetzelfde loon als een werknemer in een vergelijkbare functie bij de opdrachtgever, inclusief toeslagen en vergoedingen.
- Vakantiedagen en vakantiegeld: Uitzendkrachten bouwen vakantiedagen op en hebben recht op vakantiegeld conform de cao.
- Pensioenopbouw: Vanaf een bepaald moment heeft de uitzendkracht recht op deelname aan het pensioenfonds voor uitzendkrachten (StiPP).
- Ziektegeld: Bij ziekte heeft de uitzendkracht recht op doorbetaling van loon, afhankelijk van de fase en de duur van de arbeidsrelatie.
- Scholing: Uitzendkrachten hebben recht op toegang tot scholingsfaciliteiten via het uitzendbureau.
Het correct toepassen van deze rechten vraagt om nauwkeurige administratie en kennis van de actuele cao-teksten. Fouten in de verloning of het niet tijdig aansluiten bij StiPP kunnen leiden tot naheffingen en boetes.
Wat verandert er in de uitzend-cao door nieuwe wetgeving?
Nieuwe wetgeving heeft directe gevolgen voor uitzendbureaus en de toepassing van de uitzend-cao. De belangrijkste nieuwe wet is de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, afgekort als Wtta. Deze wet geldt voor uitzendbureaus en andere bedrijven die mensen uitlenen. Als uitlener moet je je voortaan houden aan extra strenge regels, anders mag je geen werknemers meer uitlenen.
De Wtta gaat in op 1 januari 2027. Vanaf die datum mag je alleen nog werknemers uitlenen als je bedrijf goedgekeurd is door de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU). Je moet je vóór 1 januari 2027 aanmelden. Van 1 november 2026 tot en met 31 december 2026 kunnen uitleners zich aanmelden voor de overgangsregeling. De NAU laat onderzoeksbureaus controleren of je je aan de regels voor uitleen houdt. Zo ja, dan krijg je een certificaat en kom je in een openbaar register te staan, zodat klanten kunnen zien dat je werknemers mag uitlenen.
Om in het register van de NAU te komen, gelden strenge eisen. Uitleners moeten onder andere een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) inleveren en aantonen dat zij het wettelijk minimumloon betalen. Ook geldt het principe van ‘gelijk loon voor gelijk werk’: leen je collega’s met een vast contract uit aan klanten, dan moeten zij een salaris krijgen dat vergelijkbaar is met dat van werknemers met een vast contract bij de klant. Daarnaast moet je als uitlener een waarborgsom van 100.000 euro betalen. Na vier jaar aantoonbaar goed gedrag krijg je dit bedrag terug, of hoef je het in sommige gevallen helemaal niet te betalen.
Vanaf 1 januari 2028 gaat de Nederlandse Arbeidsinspectie de Wtta handhaven. Bedrijven die werknemers inhuren, mogen door de Wtta alleen nog samenwerken met uitleners die in de NAU-lijst staan. Staat je bedrijf niet in het register, dan krijg je een boete. De Wtta geldt overigens niet voor het uitlenen van collega’s binnen hetzelfde bedrijf of binnen een concern.
Daarnaast heeft de aanpak van schijnzelfstandigheid invloed op de arbeidsmarkt. De handhaving door de Belastingdienst op zzp-constructies is aangescherpt, waardoor meer werkenden onder de uitzend-cao vallen die eerder als zelfstandige werkten.
Voor uitzendbureaus betekent dit dat de administratieve verplichtingen toenemen. Denk aan het bijhouden van certificeringen, het correct toepassen van de inlenersbeloning en het aantoonbaar naleven van de cao-afspraken. Wie dit niet op orde heeft, loopt het risico op inspecties, boetes of verlies van het recht om personeel uit te zenden.
Wat gebeurt er als een uitzendbureau de cao niet naleeft?
Als een uitzendbureau de uitzend-cao niet naleeft, kan dit leiden tot naheffingen, boetes en juridische claims van uitzendkrachten. De Nederlandse Arbeidsinspectie controleert actief op naleving van cao-afspraken en arbeidsrechtelijke verplichtingen. Overtredingen worden niet alleen financieel gesanctioneerd, maar kunnen ook reputatieschade veroorzaken.
Concrete gevolgen van niet-naleving zijn:
- Naheffingen: Uitzendkrachten die te weinig loon hebben ontvangen, kunnen met terugwerkende kracht aanspraak maken op het verschil.
- Boetes van de Arbeidsinspectie: Bij geconstateerde overtredingen legt de inspectie boetes op, die kunnen oplopen afhankelijk van de ernst en duur van de overtreding.
- Verlies van certificering: Onder de Wtta kan een uitzendbureau dat de cao structureel niet naleeft, zijn toelating verliezen en daarmee het recht om uitzendkrachten te plaatsen.
- Aansprakelijkheid van opdrachtgevers: Opdrachtgevers die weten of hadden moeten weten dat een uitzendbureau de cao niet naleeft, kunnen mede aansprakelijk worden gesteld.
Naleving van de uitzend-cao is daarmee niet alleen een juridische verplichting, maar ook een voorwaarde om als uitzendbureau te kunnen blijven opereren.
Hoe wij helpen met de uitzend-cao
De uitzend-cao correct toepassen vraagt om actuele kennis, nauwkeurige administratie en een strakke inrichting van je processen. Dat is precies waar wij bij UWD je bij ondersteunen. We nemen de volledige backoffice uit handen, zodat jij je kunt richten op het opbouwen van relaties met klanten en kandidaten.
Wat we voor je doen:
- Correcte cao-toepassing: We zorgen dat de juiste cao wordt toegepast per uitzendkracht, inclusief inlenersbeloning en fasebeheer.
- Loonadministratie en verloning: We verwerken salarissen conform de geldende cao-afspraken en wet- en regelgeving.
- Contractbeheer: We houden bij in welke fase elke uitzendkracht zit en stellen de juiste contracten op.
- Compliance en Wtta-begeleiding: We helpen je voldoen aan de eisen van de Wtta en andere actuele wetgeving.
- Signalering van risico’s: We kijken kritisch naar je processen en geven aan waar risico’s zitten voordat ze een probleem worden.
Wil je weten hoe wij jouw uitzendbureau kunnen ontzorgen via onze payrolloplossingen? Neem contact met ons op en we kijken samen wat er nodig is.